绩效考核

今天公司完成了一项伟大的工作,考核,360度全公司层面的考核,我的成绩不是很理想,不过挺合理。 主要失败地方: 考勤(无话可说)、工作积极性(不太认同,也许是因为太有主见,不太愿意配合,需要提高技巧)、责任心(这个真不好说,个人感觉还可以)、相处和谐(这个是个人性格问题,可以改进,不过不是太必要,有些事就是要得罪人的)

关于考核制度: 需要改进: 1.考核细项需要斟酌 1.1 相似项目可以合并:责任心、工作积极性、事业进取心,可以合并, 因为有些人在这3项得分差别较大,有点说明不了问题。 1.2 项目必须有普遍性:客户意识:这种不能作为全公司层面评比,本质上讲没有太大问题,主要是人的主观意识,普遍认为市场部门比研发部门客户意识高,就像不能使用:技术能力这个指标一样。 1.3 各个细项需要有注释(这个需要重视):1.个人理解不同:比如“对公司杰出贡献”,此项本身出发点是基本不会有得分的(我提出的细项目),而实际中却有较大的得分,这个还不是重点,2.客观评分依据:比如:积极性可以划分为a.推脱工作,导致项目延期 b.对工作无热心,敷衍了事 c.完成本职工作 d.能够利用个人时间完成工作 e.不完成工作,睡不着觉,想法设法提高产品质量 有了注释分级之后,可以避免过多主观判断,比如:一些人比较仁慈,则被他评测的人员得分高,而有些人要求高,则被他评测的人得分低。 2.组织形式 2.1 应该在考核之前,解释考核目的、考核内容意义 2.2 督导大家公平、公正的进行评价。 3.其他 3.1防止部分强人霸占考核前几位,应规定每年最多获得次数

一个需要深思的问题,新员工考核成绩普遍不理想: 1.尺度问题,不能对新员工和老员工划分在一个水平线上 2.态度问题,老员工之间相互维护利益,过于忽视新员工 3.派系问题,扎堆拉高评分

优点: 1.总体来说还是相对有效的,可以了解自身的缺陷,从而进行调整,人无完人,暴露自己的缺点才能促进自己提高 2.有一个评判的依据 3.了解其他人员的状况、性格等等。

重点建议: 公开:可以看到谁怎么评价谁的,这样可以促进公平,防止某些人不正当竞争,其实比匿名更好,匿名则增加猜疑。难道公开会产生不和吗?如果我对某人有意见,其实公开了,更有利于相处,而面和心不合更不利于工作。


2012-09-07 第二次考核

考核,每月200,一年就是小2/3个ipad了,也还凑合。

关于考核,一些想法(我的现行做法): 1.考核内容,不是总量评比,而是增量评比,90到100增加10,50到70增加20,在很多考核方面,后者优于前者。。当然没有任何证据表明50到70,由于基数地,所以难度小,还是需要努力地 2.第一次考核的一些做法是为了影响公司决策,防止以统一标准衡量全公司人员,但是无论任何情况,部门内部总是相对公平。 3.个人认为,内部就这么几个人,评比还是客观准确地,影响结果的,主要还在于自己的增量 综上:每个人都有机会 另:争是一种信念,不争是一种状态,没有什么优劣。但,公司会尽量做到,平等竞争。没有得到,而想得到的部分人,奋斗吧。